Relations humaines : les méthodes de travail qui rendent heureux en entreprise

"Lors des réunions dans les entreprises, bien souvent, on parle, on parle ; cela dure longtemps mais il n'en sort rien..." A 26 ans, Maude Rambaud a déjà expérimenté les petits travers de la vie professionnelle. Et ses débuts dans un cabinet de conseil lui ont fait découvrir de nombreuses entreprises.

Insatisfaite de ce démarrage, elle a alors suivi un cycle complet de formation au coaching, pour acquérir des compétences d'accompagnement et d'animation d'équipe. Aujourd'hui manager d'un espace parisien de co-working, cet acquis lui permet d'aider à son tour nombre de jeunes pros à améliorer leur relationnel dans diverses situations.

"Ce que j'aime dans la posture du coach, explique Maude, c'est qu'il ne dit pas à l'autre ce qu'il doit faire, mais il le stimule et il l'accompagne". Et la bonne nouvelle, c'est qu'on peut adopter la même attitude pour manager une équipe en entreprise. Sortir du schéma directif du chef-qui-sait-tout pour s'appuyer davantage sur ses collaborateurs permet de créer un climat de confiance et au final, d'être plus efficace dans le travail.

 "Les jeunes diplômés, plus habitués au travail collaboratif, ont envie d'apporter ces pratiques pour renouveler le monde de l'entreprise", assure Maude.

Cela vous tente ? Que vous ayez à diriger une équipe ou simplement à communiquer avec vos collègues, vous avez tout intérêt à troquer la posture du chef contre celle du manager-coach. Mais pour y arriver, la bonne volonté ne suffit pas. Il faut vous armer des bons outils et changer certains comportements en adoptant de nouveaux réflexes. Prêt pour cette métamorphose ?

"L'écoute, c'est le premier point, explique Maude. S'il ne sort rien d'une réunion où l'on parle beaucoup, c'est parce que personne ne s'écoute". Et il est d'autant plus important d'écouter les autres que vous faites partie des derniers arrivés : vos collègues plus anciens ont sans doute une expérience à transmettre, pour peu que vous alliez vers eux avec humilité.

Coach et membre du cabinet Elevatio, Emmanuel Loevenbruck initie les futurs diplômés de l'EM Normandie à cette écoute profonde dans des petits groupes de 4-5 étudiants : "A tour de rôle, un étudiant présente un problème auquel il se trouve confronté et l'on reste à l'écouter sans l'interrompre avant de lui demander des précisions, puis de reformuler sa difficulté".

Pour beaucoup d'étudiants, sortir du zapping pour entrer dans cette écoute active est une vraie nouveauté. Un savoir-être bien précieux quand ils se retrouvent en entreprise.

FAC de coaching : une formation à la posture de coach

Pour aider ceux qui sont responsables d'une équipe ou d'un groupe à améliorer leur fonctionnement, un cabinet de coaching parisien lance une formation intitulée "FAC de coaching".

Elle est ouverte à tous à partir de 20 ans et comporte 3 modules de 8 heures : le premier présente des outils d'accompagnement utilisé en coaching, le deuxième les différents types de personnalités (et la façon de les appréhender), le troisième la façon de mettre en place des méthodes de travail collaboratives prenant en compte la diversité des talents. Les apports théoriques sont renforcés par de nombreuses mises en situation.

Des outils pour permettre par exemple de mieux saisir les réactions de ses collègues et de s'y adapter, d'améliorer la communication pour éviter les conflits, ou de mettre en place une ambiance de travail plus fertile en favorisant l’écoute, le partage et la confiance.

Inscriptions, renseignements :
- FACde coaching
- Lieu : 50, rue de la Chaussée d'Antin, 75009 Paris

C'est un autre outil de base du coaching : "Lorsqu'on coache quelqu'un, on l'aide d'abord à identifier un objectif clair et réaliste vers lequel on va l'accompagner", explique Maude. "En réunion en entreprise, on peut faire de même, poursuit-elle : fixer un objectif clair à la réunion et un temps limité pour l'atteindre est beaucoup plus motivant pour les participants."

Cette recherche du "concret mesurable" nous vient des Etats-Unis - toujours pragmatiques - et du monde du coaching qui cherche à faire avancer l'autre, et non à le juger ou à l'évaluer. "Quand vous faites un bilan avec un supérieur ou un collaborateur, cherchez toujours à vous baser sur des faits, revenez à de l'objectivable".

Votre n+1 vous fixe un nouvel objectif ? Veillez bien à préciser avec lui ou elle les délais et les points mesurables à améliorer. De même si vous évaluez le travail d'un collaborateur. Plutôt que "J'ai apprécié la relation que tu as eue avec ce client", dites : "j'ai apprécié que tu passes plus de 2 heures avec ce client".

Non seulement cette clarté des objectifs aide l'entreprise à progresser, mais elle sécurise les collaborateurs qui savent où faire porter leurs efforts. Alors que l'absence d'objectifs clairs génère du stress ou sabote la motivation.

Le "feedback positif", est un autre outil de base des coachs qui peut être utile pour améliorer votre communication, surtout si vous êtes chargé d'animer et de motiver une équipe.

Dans votre dynamisme conquérant, vous fixez sans cesse de nouveaux objectifs aux autres, toujours plus hauts bien sûr, car il faut sans cesse faire mieux. Mais prenez-vous tout le temps nécessaire pour revenir sur les points positifs déjà atteints ?

"En entreprise, explique Maude, quand un collaborateur demande si l'on est satisfait de son travail, on lui répond souvent : "Oui, mais..." Et ce 'oui mais' équivaut pour lui à un 'non'. Alors qu'il faudrait prendre le temps de lui répondre longuement oui pour qu'il se détende."

Pratiquez donc le "feedback positif" sans modération et vous verrez alors certains collègues - prompts à se fermer comme des huitres - se débloquer dans les échanges. Le positif n'est-il pas plus motivant que le "peut mieux faire" permanent ?

Une fois mis en confiance, confrontés à un objectif commun clair et mesurable, remotivés par les retours positifs, vos collègues sont prêts à entrer dans un vrai travail d'équipe.

Ensemble, vous allez réfléchir et chacun apportera sa pierre et son regard d'où jaillira une solution qu'un seul n'aurait pu trouver. Pour pratiquer ce "co-développement", les plus directifs ont un peu à se faire violence. Ne pas vouloir à tout prix imposer leur idée ou leur solution prévue d'avance, mais accepter la lenteur d'un mûrissement collectif. Le jeu en vaut la chandelle, car comme dit le proverbe "Seul, on va plus vite, mais à plusieurs, on va plus loin".

Dans les ateliers de co-développement qu'il anime à l'EM Normandie, Emmanuel Loevenbruck entraîne les participants à aboutir à une solution "co-créée" en suivant six étapes bien précises :
"Après l’exposé du problème par un participant, le questionnement des autres pour l’éclaircir, la reformulation du problème (étape 3), vient le temps des conseils, des ressentis (étape 4) où chacun peut aider le porteur du problème, qui élabore et expose ensuite un plan d’action (étape 5) ; enfin, chacun dit ce qu’il a appris de cet échange toujours très constructif de 30 minutes (étape 6), puis une nouvelle préoccupation est abordée avec un autre participant".

Quand chacun repart à sa tâche, place à l'autonomie ! "C'est encore un grand principe du coaching, explique Maude. On laisse la personne coachée assumer la responsabilité de ses actions pour atteindre l'objectif".

En entreprise, dans le travail d'équipe, vous l'avez constaté pour vous-même : lorsque vous savez ce que vous devez faire, vous aimez avoir suffisamment de liberté pour faire votre travail comme vous l'entendez.

Alors, lorsque vous managez les autres, pensez à leur laisser suffisamment d'autonomie pour leur permettre de prendre de plus en plus confiance en eux... grâce à votre feedback positif.

En même temps, pensez à garder la porte ouverte, ne vous enfermez pas dans votre tour d'ivoire sous prétexte que chacun doit être autonome. Laissez vos collaborateurs vous déranger, vous dire leurs difficultés et exprimer leurs besoins. "Il faut alors poser des questions pertinentes et rechercher avec lui ou elle des solutions, avoir une communication ouverte et non fermée", dit Maude.

Vous-même, n'ayez pas peur d'exprimer vos besoins. Vous n'avez pas les moyens d'atteindre les ambitieux objectifs fixés par la direction générale ? Vous ne comprenez pas une procédure ? Vous auriez besoin d'un support technique ou d'une formation ?

Exprimez-vous ! N'attendez pas que les autres devinent vos besoins et surtout, ne vous culpabilisez pas. Cessez de vous juger et de tout prendre sur vous, au risque de déprimer ou de faire un burn-out à 30 ans...
Car on peut être heureux en entreprise, pour peu que le management soit respectueux des personnes et des talents. Pour ceux qui débutent dans une responsabilité, voilà une façon bien concrète de changer le monde.

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