Les conseils d'un recruteur aux jeunes candidats



Pierre Cantin, 45 ans, est manager dans un cabinet spécialisé du groupe Kelly Services, "Compétences RH et Recrutement". Son métier : faire passer des entretiens à de jeunes candidats pour le compte d'entreprises qui veulent embaucher.
Et sélectionner les bons profils. Il explique ce qui compte en entretien, les points à soigner et les erreurs à éviter.




Quels types de profil recrutez-vous ?

Les conseils d'un recruteur aux jeunes candidats
Pierre Cantin : "A 80% des profils commerciaux, des gens qui vont vendre des produits ou des services, ou vont occuper des postes dans le marketing, la communication, ou les ressources humaines.

Nous jouons le rôle d'un premier filtre : nous devons présenter à nos clients - les entreprises qui s'adressent à nous - des candidats susceptibles de les intéresser, c'est-à-dire ayant le bon profil. Elles effectuent ensuite elle-mêmes les autres entretiens".

Qu'est-ce que vous recherchez comme qualités chez un(e) jeune candidat(e) ?

"La première chose pour moi, c'est l'enthousiasme, la motivation, l'envie d'avoir le poste, surtout chez un jeune à qui on ne peut pas demander d'avoir toutes les compétences. Je crois beaucoup à la notion de plaisir : on ne peut pas faire bien quelque chose, si on n'y prend pas plaisir. C'est ce qu'on cherche à valider. Je suis attentif aussi à la curiosité, à l'ouverture, surtout pour travailler dans la communication.

Après il y a la politesse, la manière de se présenter, physiquement et oralement. Quand on veut faire un métier de communication, le minimum est d'être propre, bien peigné, habillé à peu près correctement. Le port de la cravate pour les hommes est relativement obligatoire. J'admets à la rigueur qu'on n'en porte pas pour les secteurs un peu nouveaux comme les nouvelles technologies, mais pour une banque par exemple, c'est impératif : les métiers ont leur code vestimentaire dont il faut tenir compte si on veut y rentrer.

Il faut aussi être capable de dire "bonjour monsieur", "bonjour madame", et pas seulement "bonjour"... Je suis attentif à cela, c'est vrai, car je remarque que certaines marques de politesse se perdent un peu. Quand un jeune sait se présenter correctement et me serre la main en me regardant et en disant "Bonjour monsieur", il fait tout de suite la différence..."

Quelles questions leur posez-vous pour tester leur motivation ?

"J'aime bien leur demander quel serait le job idéal pour eux, dans quoi ils se verraient dans dix ans, dans quoi ils se verraient prendre du plaisir. Je pose des questions ouvertes, pour qu'ils parlent : Pourquoi avez-vous choisi le commercial ? Qu'est-ce qui vous a plu dans cette annonce ? Il faut qu'ils s'expriment, qu'ils disent des choses, qu'ils ne répondent pas par "oui" ou par "non" bien sûr.

Je leur demande aussi quels sont leurs points forts, leurs points faibles, et j'aime qu'ils aient une certaine authenticité. Si quelqu'un dit être têtu par exemple, cela peut être un atout pour un commercial. Quand je demande "Quels sont vos axes d'amélioration ?" et qu'on me dit "Je n'y ai jamais réfléchi", je trouve cela dommage. Certains peuvent être plus timides, mais ma méthode consiste à mettre les gens à l'aise. La tactique consistant à agresser a d'ailleurs tendance à régresser. Je pense personnellement que mettre les gens en stress est la meilleure façon de rater de bons candidats.

Cela dit il ne faut pas non plus être trop à l'aise quand on est candidat, car on peut laisser échapper des gaffes. Un jour, j'ai demandé à un homme ce qu'il aimerait faire s'il avait totalement le choix. Il m'a répondu "playboy" ! Il m'a expliqué pourquoi il rêverait d'être James Bond. Or il postulait pour diriger une équipe de gens assez jeunes. A cause de sa réponse - et d'autres aspects de l'entretien - j'ai pensé qu'il serait sans doute trop immature pour encadrer des gens qui n'étaient peut-être pas très mûrs eux-même. "

La personnalité compte-t-elle plus que l'expérience ou la formation ?

On évalue la personnalité et la cohérence du projet bien sûr. Personnellement, j'accepte plus que d'autres recruteurs les changements d'orientation, à condition que la motivation soit là et que le candidat puisse expliquer son nouveau projet.

Les jeunes recruteurs ont tendance à être plus rationnels : quand on est jeune, on est un peu impressionné par le pouvoir qu'on détient de donner un poste à quelqu'un. On s'attache donc davantage à trouver exactement le profil demandé. Quand on est plus âgé comme moi, on a tendance à juger plus la personnalité dans sa globalité. Quand vous arrivez en entretien, il faut donc cerner un peu à qui vous avez à faire. Si c'est un jeune recruteur, soyez plus concret, tenez-vous en à vos compétences et vos expériences.

Dernier conseil : si vous arrivez en retard, prévenez : "j'ai 15 minutes de retard, je serai là à 15h15". J'admets tout à fait un retard si on me prévient, cela me permet de m'organiser, par exemple de repousser le rendez-vous suivant. De façon générale, il ne faut arriver ni trop tôt, ni trop tard ; 5 minutes d'avance, c'est bien, 20 minutes, c'est trop ! Vous envahissez le territoire du recruteur : parfois, cele me gêne, car le rendez-vous précédent n'est pas terminé et on ne sait pas où mettre le candidat. Cela peut témoigner aussi d'une certaine angoisse, d'un manque de confiance en soi.

Les questions sur les loisirs ont-elles de l'importance pour vous ?

"Oui mais là, attention : il ne faut parler que de ce qui vous démarque vraiment des autres. C'est intéressant pour nous si vous avez un hobby qui sort vraiment du lot, pas si vous faites du tennis ou du jogging une fois par semaine comme tout le monde. J'ai vu une candidate récemment qui avait indiqué le jogging sur son CV, mais elle faisait des courses et courait 20 km en un temps tout à fait correct. Si vous indiquez que vous jouez du piano, il faut que ce soit à un niveau élevé. Si vous parlez de voyages, il faut que ce soit des voyages particuliers, soit très lointains, soit très culturels ou éventuellement humanitaires. Dans ces conditions, les centres d'intérêt sont essentiels pour révéler vos valeurs, votre personnalité.
Une fois, une candidate avait mis "cinéma" sur son CV or quand je l'ai interrogé sur les derniers films qu'elle avait vus, elle n'en avait pas vu depuis trois mois !

Cela dit il faut que ceux qui ont échoué en entretien ne se découragent pas. Il y a très peu de mauvais candidats mais seulement des gens qui n'ont pas encore trouvé leur place."

Dimanche 16 Juin 2013
Propos recueillis par Michèle Longour
Propos recueillis par Michèle Longour

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